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绩效评价的常用方法

2010-07-08 13:45设备大视野人气：86

1. 排序法

把部门员工按照工作优劣排序，优的排前面，差的排后面。排序可以通过排序小组主观比较排序；也可通过两两平行比较，做成如表1所示平行比较考核表。

表1是用比较对象和考察对象来比，如果比较对象优于考察对象，则相应的空格填"+”，否则填"-”，同一个人比较规定填"+”。因为这是个对称矩阵，填写时可以对称填写，这样不容易混乱，即当"甲”劣于"乙”，填"-”，必然有"乙”优于"甲”，相应位置同时填上"+”。根据表4-10所填的实际情况，可知，乙"+”最多，其次是丙，再其次是甲，最后是丁。

2. 硬性分布法

按照企业运行实际和80/20分布律的思想，企业有5%的员工十分突出，有15%的比较优秀，有60%表现中等，有15%的人表现中下，仅5%的人表现差。企业领导根据员工在考察期间的综合表现，硬性将员工按照比例分到以上所说的范畴。这样可以避免大锅饭，拉开员工之间的绩效差距，但如果分配不准确，也会伤害部分员工的工作积极性。

3. 尺度和定位等级评价法

列出评价指标，如工作态度、合作精神、技能水平等，每一个指标有一个最高分和最低分，最高分与最低分的范围可以相同，如从5分到1分；也可以让每个指标不相同，如合作精神1-5分，技能水平1-10分。用这样的尺度评价每一个员工，得到员工的绩效水平。定位等级方法也类似，将员工工作行为用语言描述，再划分为若干等级，然后按照员工实际行为表现评价他处于哪个等级上。

4. 关键事件法

记录员工在考察期间内做的关键事件，如好事，漂亮事，出彩活儿，以及糟糕事，如故障、失误、事故、损失等，记录关键事件可采用STAR方式。如图1所示。

记录关键事件首先要关注事情的背景、条件，然后描述员工做事的目标、目的、期望的效果，再记录员工的行为过程，最后评价事情的结果。将员工在考核期的所做的关键事件用STAR方式记录下来，然后进行综合评价，可以基本明确员工这段期间的绩效情况。STAR方法不仅仅记录员工行为，还应该及时激励和纠正员工行为。当然，STAR仅仅记录了情况，为考核、排序提供了依据。

5. 目标管理绩效评价法

这种方法来自目标管理。首先通过目标管理要求将公司目标分解到团队，员工再根据团队目标制定个人目标。评价就是根据个人目标的达成情况、达成程度、达成百分比进行综合评分。