知识型员工成长评价理论

　　1.知识型员工生产力研究

　　在当今的知识社会中，知识型员工的生产力已成为组织（尤其是知识型组织）管理中的突出问题。目前对知识员工生产力的多数研究仅限于对知识型员工的特点、知识型员工的激励等方面的定性描述。

　　（1）德鲁克（1999）在其著作《21世纪的管理挑战》中指出，在21世纪，管理需要作出的最重要的贡献，同样地是增进知识工作与知识工作者的生产率。21世纪最宝贵的资产是知识工作者和他们的生产率。

　　（2）我国学者启彦（2000）提出了"知识型员工的生产力”六因素说。知

　　识工作者的生产力主要取决于六个因素：要明确任务、自我管理、不断创新、

　　不断学习、同时注重质量和数量、知识工作者视为"资产”而不是"成本”。

　　2.知识型员工人力资本研究

　　（1）美国经济学家西奥多·舒尔茨在《人力资本投资》（1961）最早提出了人力资本理论。他认为，现代经济发展已经不能单纯依靠自然资源和人的体力劳动，生产中必须提高体力劳动者的智力水平，增加脑力劳动者的成分，以此来代替原有的生产要素。因此，由教育形成的人力资本在经济增长中会更多地代替其他生产要素。彼得·德鲁克认为：知识工作者必须作为一项资本资产来考虑。人力资本也要通过投资形成。只有当人们认为收益大于成本或至少等于成本时，人们才愿意进行人力资本投资，否则将不会进行人力资本投资。

　　（2）高技术企业中知识型员工是企业知识的记忆体、核心能力的载体，他们是企业的人力资本。新技术企业的技术特征决定了其资本结构中人力资本的特殊地位。企业在激烈的市场竞争中获取可持续性竞争优势的直接决定因素是有效地开发和运用人力资本。

　　（3）知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的需要。王萍（2003）分析了新技术企业人力资本的基本特征，她认为人力资本作为新技术企业的核心竞争要素，主要体现在以下方面：人力资本成为影响新技术企业收益创造能力的核心要素、人力资本是新技术企业技术创新和管理创新的核心动力、人力资本投入者与企业的联系更为直接和紧密。

　　3.人力资源记分卡研究

　　人力资源记分卡由布莱恩·贝克（BrianE.Beeker），马克·休斯理德（MarkA.Huselid），迪夫·乌里奇（DaveUlrich）根据他们对3000家公司的研究，勾画了将人力资源管理根植于公司战略的7步程序，并根据这7步程序对企业的人力资源管理进行评价，即：（1）明确定义公司战略；（2）建立人力资源作为公司战略资产的情境；（3）创立战略路线；（4）明确人力资源在战略中的角色；（5）使人力资源结构与其在战略中的角色一致；（6）设计人力资源管理评价系统；（7）通过评价实施人力资源管理。

　　4.人力资源开发评估研究

　　（1）李宝元（2005）对西方学者提出的4种人力资源开发评估框架模型进行了概括：①柯克帕特里克（Kirkpatrick，1967，1987，1994）提出的四级经典模型，评估内容为反应（Reaction）、学习（Learning）、工作行为（JobBehavior）、结果（Results）；②高尔文（Galvin，1983）提出的CIPP模型，评估内容为情景（Context）、投入（Input）、过程（Process）、产品（Product）；③沃尔等（Warr，1970）提出的CIRO模型，评估内容为情景（Context）、投入（Input）、反应（Reaction）、产出（Output）；④布林克霍夫（Brinkerhoff，1987）提出的六阶段模型，评估内容包括目标设定（GoalSetting）、项目设计（ProgramDesign）、项目实施（ProgramImplementation）。此外还有四组活动系统模型、三种学习效果模型、五级模型以及五种变量关系模型。

　　（2）陈维政、余凯成、程文文（2004）概括了人力资源管理系统评价十七种方法：人力资源会计法、人力资源关键指标法、人力资源绩效指数法、人力资源指数法、投入产出分析法、人力资源调查问卷法、人力资源声誉法、人力资源审计法、人力资源案例研究法、人力资源成本控制法、人力资源竞争基准法、人力资源目标管理法、人力资源利润中心法、组织健康报告法、人力资源记分卡、人员能力成熟度模式、人力资源管理效能AHP衡量模式。

　　5.知识型员工职业生涯研究

　　职业生涯管理（CareerManagement）20世纪70年代始于美欧等国，是当今人力资源管理发展的一大趋势。美国组织行为专家道格拉斯·霍尔（DouglasT.Hall）认为，职业生涯是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。

　　浙江大学管理学院人力资源与战略发展研究中心庞涛与王重鸣在《知识经济背景下的无边界职业生涯研究进展》（2003）中分析了知识经济背景下无边界职业生涯的发展，无边界职业生涯（boundarylesscareer）是指超越某一单一雇佣范围设定的一系列工作机会，它的特点包括便携式的知识和技能、跨越多个公司的才干、个人对有意义工作的认同感、多重网路以及平等学习关系的发展、个体对职业生涯管理负责。我国学者廖泉文教授提出了"职业生涯发展三、三、三理论”，他认为人生可以划分为输入阶段、输出阶段、淡出阶段，其中的输出阶段可以划分为适应阶段、创新阶段、再适应阶段，再适应阶段又可以划分为顺利阶段、原地阶段、下降到波谷。职业生涯发展的第一个"三阶段”即人生的第一个"三阶段”：输入阶段、输出阶段、淡出阶段；职业生涯发展的第二个"三阶段”主要指输出阶段中职业发展的阶段；职业生涯发展的第三个"三阶段”主要是指再适应阶段中职业发展的阶段，它是一种弹性的开放的动态的职业生涯理论，它是根据个人的特质以及环境等因素而设置的职业生涯，具有普遍性和现实性。