TnPM的绩效评估体系

 　　当今的时代是一个数字化的时代，企业的量化管理水平已成为现代企业的重要标志。激励机制与绩效评估是组织机构前进的两个驱动轮子。在绩效评估中，理念不明确、指针不恰当、培训宣传与沟通不够、评估层次不全面以及评估结果不与奖惩挂钩等问题，都会导致体系的失败或者负面作用。

　　不少企业的评价和薪酬体系总是在引导员工忙于对自己有利的事物，让员工追求权利，争取个人或者小集团利益。这就是一种典型的非系统的考核效果。而科学、系统的考核体系应该引导员工仅想着工作，努力做好工作，追求绩效的提高，并不是着眼于某种功利的追求。

　　一、TNPM绩效评估的原则

　　企业绩效评估的基本原则是：

　　1、制度公开、透明原则；

　　2、评估指针相互补充原则；

　　3、评估过程公平、公正原则；

　　4、纵向、横向结合原则；

　　5、奖励结果差别和半公开原则；

　　6、逐层评估，以团队为单元原则；

　　以上原则的精神是：评估是为了激励组织进步，所以评估体系应让全体员工明白、了解，这才能起到引导和激励作用。评估的指针应该全面、互补，也可以是动态的，即总是引导最薄弱环节的改善。评估的流程要公平、公正，既有自上而下的组织和监督，又可邀请各个团队的领导共同参与、相互评价。为了避免或减少评价中的道德风险，在技术处理上可以参照体操评分方式，即去掉最高、最低分，中间分数取平均数，得到最终评价结果。各个团队的结果要拉开差距。拉开多大差距，要依企业文化和现状而决定。因为TNPM主张团队的合作，评价的基本单元为团队，自上而下逐层向下评价。公司组织对部门的评估，部门组织对车间的评估，车间组织对班组（或生产线）的评估，生产班组（生产线）组织对员工的评估。奖金额度由公司按评估结果分配给部门，部门再按评估结果分配给车间，车间再按评估结果分配给班组，班组再按评估结果分配给个人，再逐步上报到人力资源部门，汇总到财务部门，在薪酬发放上最终体现。评估过程是一个相互学习，员工互相沟通，上下级互相沟通的过程，这个过程需要时间、需要管理成本，因此评估的密度不应过大，建议三个月进行一次，一年进行四次为宜。

　　二、评估的总体设计

　　评估的总体设计包括指标体系、作业流程、管理细则和争端解决等内容，配套的组织，相关的培训都十分重要。

　　三、绩效评估的操作程序

　　1、绩点评估流程

　　TnPM的绩效评估是评价到团队的，这样可以激励团队的合作精神。然而，企业的奖酬激励是对应每个员工的。因此，团队的绩效必须以绩点形式落实到每个员工身上。绩点并不是即时反映员工表现的，而是反映评价之前一个评价周期员工的综合绩效。绩效评价的过程就是员工自我总结、交流沟通信息、教育提高的过程。

　　2、评估的组织和机构

　　绩效评估的组织可以是自上至下的评价体系，但纯粹的自上至下可能产生不公正的现象，挫伤一些员工的积极性。为了避免这种现象，使评价更公正合理，我们建议采取"三明治"式的评价方法，即由直接上级和直接下级评价中间层。最高层自我相互评价；最低层员工由其直接和间接上级评价。低层员工相互评价会造成内部矛盾，群众互斗情况，而且可能缺乏宏观思考，推敲小事，计较相互人事关系的误导。

　　另外，为了让员工有更多的发展、晋升机会，员工的绩效可以分两条线进行，一条为技术线，另一条为行政线，员工可以自由发展，既可以入技术线，又可以入行政线，两条线上的员工都能够在绩效上有所成绩。

　　3、绩效评价标准和计算

　　评价可以依据设计好的指标和表格进行，通过评委不记名的方式评价被评价的员工。

　　评估总分统计：如果评估小组有5个评委，对某员工的评价得分为：85，90，80，75，90；则该员工的绩效得分J为：

　　J=（85+90+80+75+90）/5=84

　　4、绩点计算

　　首先给出按照层级不同的绩点范围，例如某企业总绩点范围从100到500，则评价范围设定原则如图1-27所示。

　　绩点计算方法：设某员工绩效评估得分为J，则该员工的绩点值

　　Z=该层次最低绩点+（该层次最高绩点-最低绩点）×J%

　　实例：设张三是普通工人，按照表1-3评价得到绩效评分为88，则张三的绩点数为

　　Z=100+（200-100）×88%=188

　　其中100代表普通工人的最低绩点，200为普通工人的最高绩点。

　　设李四是班组长，绩效评分为35，则李四的绩点数为

　　Z=150+（250-150）×35%=185点

　　其中150是组长这个层次的最低绩点，250是这个层次的最高绩点。显然因为李四上一阶段的绩效表现赶不上张三，尽管是组长，他所得到的绩点数仍比张三低。

　　5、奖金激励方式

　　公司根据产量、质量、成本等要素，将各车间最高标准奖金指标下达给车间；然后再根据车间综合评分计算车间实际获得奖金额度。例如，某车间最高标准奖金为3万元，但综合评分为70分，则实际获得奖金为3×70%=2.1万元。车间（科室）按照各个班组的产量、质量、成本损失以及工作环境、劳动强度、技术难度评价各个班组，得到各班组奖金额，上报公司人力资源部门。

　　人力资源部门根据班组（基本团队）的奖金额度计算这个团队每个绩点应该得到的奖金数目，然后依据上一周期该班组员工绩点数计算每个员工的绩效工资。

　　一般而言，考虑到评价成本，对团队成员的绩点评价以半年到一年期为好，奖金发放以上一期的绩点为依据，除了员工在当前期间有特殊异常表现，一般不做随时修正。

　　实例：设车间奖金获得2.1万元，经车间领导评价，得到生产一班获得奖金额度为0.6万元，本班组共有员工8名，总绩点数为1200点，则每一绩点奖金额度为6000/1200=5元，张三的绩点为188，应分得绩效奖金为188×5=940元

　　TNPM评估可以把生产现场的5S/6S，规范化作业评判作为一个引导，以不定期的抽样评估为主要方式。5S/6S又是TNPM生产现场改善的重要评价指针，可以编制出评价表格，给出每一项评价指针的应得分数，现场检查获得实际分数。对多张评价表格的分数求和平均，即得到被评价部门（机台）的总分。6S为整理、整顿、清扫、清洁、安全和素养。

　　6S的指针内容仅为一个参考，企业可根据自己的实际情况删改。另一类评价指针为现场作业规范化评价，可以用以下方式进行：

　　A规范化作业评价

　　规范化作业指设备的清洁--点检--保养--润滑规范作业行为。组成评价小组随机抽查3-5个设备上要求规范作业的部位，对每个作业部位按照作业指导书说明的作业标准加以评价，给出优、良、中、差、劣5类评价。其中优秀为100分、良80分、中60分、差40分、劣20分；将评价小组每个人的评价结果换算成分数求出几个作业点的平均分数。去掉一个最低分数和一个最高分数，将其余评价人的分数求出平均分数即得到被评价机台或小组的总分。规范化作业评价表格如表1-5所示。

　　我们可以将若干评价指标融合在一起，加以综合评判，作为三个月或半年周期的评判，最好将OEE，故障停机率，6S活动以及规范化作业融合在一起，以加权平均方式评价，其中权重代表评价体系对某一指针的重视程度，亦即评价的倾向性。

　　B软、硬指针的加权模糊综合评判（OEE，故障停机率，6S活动、规范化作业加权综合）

　　设E1，E2，E3，E4分别代表某机台或小组或流水线的平均OEE、故障停机率、6S活动、规范化作业的评价得分（均换算成100分制）；

　　设企业根据自己的评价倾向给出的权重分别为：A1（OEE），A2（故障停机率），A3（6S活动），A4（规范化作业）（均以100分制给出）；

　　则某机台、小组或流水线的评价结果为：

　　E=（A1E1+A2E2+A3E3+A4E4）/（A1+A2+A3+A4）

　　综合评价可以避免单一评估的片面性，使设备管理的各个方面平衡发展。

　　在评价中，我们有时需要对评价结果作出数字处理。如将数值范围控制在一个范围之内，或加大差距或缩小差距，有两种方法可供参考。一种是功效系数法评价，方法如下：

　　设用m项指标来评定某一指标水平

　　则第i项指标无量纲处理后的得分为：

　　Di=40（Xi-Xi（s））/（Xi（h）-Xi（s））+60

　　其中Di：第i项指标的分数

　　Xi：第i项指标的实际测定值

　　Xi（s）：第i项指标的不允许值

　　Xi（h）：第i项指标的最满意值

　　m：测定指标项数

　　显然，当Xi（s）〈Xi〈Xi（h）时，60〈Di〈100；

　　设P1，P2，……，Pm为各指标的权重数，若取P=∑pi=1，则得综合分数

　　p

　　则d=√d1p1od2p2odmpm

　　下面给出一种简化算法。

　　若取P=∑pi=1，则得综合分数d=∑piodi

　　评价结果：

　　90〈d〈100为优秀，80〈d〈90为良好，70〈d〈80为一般，d〈70为较差。

　　另一种方法称为评估结果的拉差方法，即将某一范围内的评价结果数字范围差距拉大，以体现绩效奖励的适度等级原则。

　　常用的拉差公式为；

　　Y=X（XI-X0）+T1

　　其中

　　X=TM-T1

　　XM-X0

　　Y代表拉差结果；X代表拉差系数，XI代表被评估者实际获得的评估分值；X0代表同组中最低的评估分值；XM代表同组中最高的评估分值。TM代表将评估结果拉开后的最高分值；T1代表将评估结果拉开后的最低差值，即TM-T1为评估结果的拉差距离。

　　设A，B，C，D，四个小组的评估结果分别为7.5,8.1,8.3,7.3分，又设企业确定将评估结果拉开3倍,即最低分为7,最高分为10,则

　　X=（10-7）/（8.3-7.3）=3

　　四个小组绩效评分的拉差结果为:

　　YA=3(7.5-7.3)+7=7.6

　　YB=3(8.1-7.3)+7=9.4

　　YC=3(8.3-7.3)+7=10

　　YD=3(7.3-7.3)+7=7

　　评估结果拉开了距离。