长庆油田矿区服务系统全员业绩考核工作浅析

　　摘要：本文针对长庆油田矿区服务系统业绩考核工作存在的问题、分析原因，提出解决措施，强力推进业绩考核工作，使业绩考核更加科学、合理，最终实现纵向到底、横向到边的全员考核。

　　长庆油田矿区服务系统自成立以来，坚持强调结果、关注过程，分级分类、全面考核，业绩导向、闭环管理的原则，注重考核质量与效益，形成一套体制、两个文件、三级考核体系、四个考核环节的业绩工作机制，推进各项核心业务可持续发展。但在体系建设过程中，全员业绩考核推行不力，成为事业部深入开展业绩考核工作的绊脚石。本文从主要问题分析、解决措施方法两个方面进行简单分析。

　　一、主要问题及原因分析

　　一是对业绩考核作用的认识不相统一，领导人员高度期待，中层干部被动应付，基层职工指责埋怨，员工个人排斥抵触，将奖金视同为刚性工资，受中华传统分配文化"患寡不患均”的影响，被动参与业绩考核工作。

　　二是基层管理人员熟练应用考核方法的能力不足，岗位评价分析不透，个人考核指标提炼不细不准，个人考核评价标准模糊、操作性不强，定性考核比重偏大，考核结果简单同奖金分配挂钩。

　　三是个人考核覆盖面不足，部分基层站没有建立业绩考核制度，或考核过程流于形式，考核结果部分失真，考核效果差强人意，起不到有效的激励导向作用。大多机关科室尚未建立个人考核办法。

　　四是职能部门考核责任不清，分工不明确，协同不顺畅。从业人员出力不讨好，迷茫无奈，专业知识欠缺，方法不得当，考核内容缺乏业务特色，关键点遗漏。业绩考核陷入表格编制、填写、汇总的怪圈，业绩考核成为各级管理人员的烫手山芋。

　　五是业绩考核流程有待完善，个别单位基层站季度奖金二次分配结果不公开，职工收入"背靠背”。少数单位季度奖金由劳资部门直接造表发放，基层站管人、管事、分配权不相统一。

　　二、解决方法与工作措施

　　矿区服务系统业务繁杂，涉及物业服务、离退休、公益卫生等，岗位数量多，定量指标少，定性任务多，具有工作特征差异较少，考核内容相似度高，考核标准难以确定等特点，要从思想认识一元化、考核内容精细化、考核标准数字化、工作方法多样化上下功夫，先行启动、逐步完善，强力推进业绩考核工作，最终实现纵向到底、横向到边的全员考核。

　　（一）聘请高校讲师、专业人员授课。外部专业人员掌握系统理论知识和丰富实践经验，能够从更高层面和外部视角，统一员工思想认识，推进业绩考核工作。组织领导人员、中级管理和员工代表参加专题培训班，授课内容重点应立足于概念讲解，宣贯业绩考核理念，以独立人员的身份详细论述考核意义、作用、流程管理与责任分工，简要介绍考核方法，增强知识的可信度和说服力，促使各类人员转变观念，主动参与业绩考核，让业绩考核助推组织任务和个人目标的实现。同时，专业人员从第三者的角度评判基层站对个人的业绩考核办法，探讨可行性和实操性，提出积极整改措施。

　　（二）注重考核指标数量与质量的结合。

　　一是认真梳理岗位说明书，定期修订岗位工作职责、责任、技能、强度和时间，避免工作责任缺位和职责重复，实现事事有人管、件件有落实、一事一人管，为科学合理开展业绩考核工作创造条件。

　　二是强化自上而下的目标分解，依据基层站业绩目标、个人岗位职责、重点工作任务等多因素，按照向下分解、对上支撑、上下衔接、目标一致的思路，科学设置考核指标，严格控制指标数量，考核内容要符合2个"80%”的原则，即能够体现80%工作时间的业绩，能够体现本岗位职责80%的业绩。

　　三是保持考核目的和考核因素的统一，考核因素因考核目的而不同，奖金分配与工作业绩挂钩，岗位调整与工作业绩、能力考核挂钩，岗位培训与能力评价挂钩，劳动合同管理与工作态度挂钩，工作反馈与业绩、能力、态度综合评价挂钩，达到节约考核成本、提高考核效率、增强考核效用的目的。

　　四是科学设定考核标准，在关注数量的同时，更应关注质量，坚持量化、流程化、细化的思路，编制具体、可衡量、可实现、富有挑战性且有一定时间要求的考核标准，特别是对于工作任务指标，采用"于用完达”的表述方法，从数量、质量、时间和成本四个维度全面衡量个人工作业绩，确保考核结果的唯一性，避免不同考核人出现不同考核结果，提高考核信度。强调个性指标和共性指标的统一，共性指标主要包括安全环保、维护稳定、计划生育等一票否决指标，个性指标建议按下列内容设置：

　　1.科室长是履行部门职能的第一责任人，个性指标以部门业绩为主，考核权重约占70-80%；以部门管理责任为辅，考核制度执行、遵纪守法、业绩管理设计实施、编制岗位说明书、部门协调、集体活动等，考核权重约占20-30%。

　　2.一般管理和专业技术人员，具体性事务多，工作效果间接模糊，个性指标主要从部门年度工作任务、岗位年度关键业绩、管理短板入手，年度设置关键业务指标，比如计划执行率、差错率等量化指标；月度考核专项工作任务指标，建立岗位人员自我申报、部门领导审核修正、双方月末考核评价的制度，初步解决一般管理和专业技术人员考核指标空洞、考核流于形式的问题。

　　3.工作有规定流程的操作服务人员，对照矿区服务四项标准（物业服务、医疗服务、离退休服务、公益服务标准），找准关键量化业绩指标；对照岗位职责，设置每日流程化考核指标，如保安人员考核定时、定点、定线安全巡视检查。

　　4.具体事务性操作服务人员，从繁杂的岗位职责中按照2个"80%”的原则，对照重要职责，分业务挑选考核指标，个性指标不应超过5项，如内勤人员考核上情下达、考勤报送、员工培训、会议筹备等主要工作。

　　（三）扩大全员考核覆盖面。一级考核一级，上级考核下级，将领导人员、中层管理到一般操作服务人员全部纳入矿区服务系统考核范围，传递考核压力，激发工作动力，扫除考核盲区。建设一支合格的考评员队伍，研究考核者评价机制，基层管理人员是普通员工的上级考核者，也应作为被考核对象，将考核的公正与公平纳入其评价内容，定期组织测评、实施奖惩，避免考核走过程，减少人情考核。组织考前培训，明确考核重点，统一考核标准，减少考核误差，确保考核结果真实客观。

　　（四）明确考核责任分工。完善考核制度和工作机制，充分调动各方面积极性，形成领导支持、HR推动、部门联动、基层落实、职工参与的良性互动局面。高层领导支持推动赞助全员考核工作。考核部门建设维护全员考核体系，担当基层管理者的合作伙伴与培训员，提高自身业务能力，争当考核专家。基层管理者扮演员工考核第一责任人的角色，加强持续沟通指导，制订员工考核内容，辅导工作业绩，记录业绩数据。

　　（五）创新考核工作方法。在组织架构层面上，实现岗位考核顶层设计，统一考核模式，强化精细管理，提高考核效率。矿区物业服务人员，主要分布在保洁、绿化、保安、维修、供热等岗位，业绩考核部门可搭建岗位考核模板，明确考核重点内容，规范考核计分模式，统一设置共性指标，个性指标则引入基层管理者，发挥其一线工作优势，群策群力集思广益，分主要工种设置服务处层面相对统一的考核细则，即调动管理者参与业绩考核工作的积极性，又增强考核内容的针对性，提高评价标准的科学性。同时，在一定范围内征求岗位从业人员意见，让管理者、员工均提前介入考核，达到持续沟通的作用，避免考核结果出现意外。

　　（六）强化考核结果的引导激励作用。建立考核结果与奖励分配、工资晋档、能力培训、岗位调整、评先树优的挂钩办法，不以奖金扣罚为考核工作成效的衡量标尺，强化制度执行力，严格按规章办事，用考核结果应用推动考核工作。开展二次分配，推进厂务公开，公示奖金名册，建立监督投诉机制，增强考核工作的透明度。业务部门要熟悉基层站业绩考核工作开展情况，加强检查辅导，加大时间投入，纠正工作偏差。