以KPI为核心的企业绩效管理再造研究

　　摘要：笔者比较了基于KPI的绩效管理与传统绩效管理的不同之处，并结合山东青岛烟草有限公司绩效管理的实际，对基于KPI的绩效管理下的各环节进行分析，主要包括了专业岗位的确定、企业绩效管理的目标、企业绩效管理战略、KPI绩效考评方法的选择与评价、具体绩效考核流程以及KPI绩效考评的结果运用与评价等方面，构建了山东青岛烟草有限公司KPI绩效管理的流程和管理体系，并根据实际操作情况提出了问题改进方案。

　　以KPI（KeyPerformanceIndicator）为核心的企业绩效管理，主要解决的是对企业员工所创造的价值如何进行科学、公平、公正的评估的问题。通过绩效管理实现企业发展目标的科学分解，把企业总体发展目标具体落实到各个部门，各个部门再将部门指标分解落实到每个岗位。统一企业、部门和个人的发展目标，做到利益相关方、客户、员工的平衡，从而支持公司总体战略的顺利实施。不同类型的岗位在设置KPI时，有不同的侧重点，但是必须保证所有的员工岗位的KPI能够被企业的总体目标所覆盖，并通过科学的绩效管理对企业所有员工的工作业绩进行科学的评估，引导员工向正确的方向努力，激发员工工作的主动性、积极性和创造性。

　　一、KPI绩效管理体系设计原则

　　按照SMART的原则制定山东青岛烟草有限公司的KPI绩效管理体系框架结构：企业总体KPI目标——部门KPI目标和所属区（市）营销部（分公司）KPI目标——员工KPI目标。下一个层次的KPI目标必须用来支持上一个层次目标得以实现。员工需要参与到部门目标制定并且根据部门目标制定个人的目标。员工的目标必须符合岗位说明书的要求，并且必须经过上级领导审批通过。KPI绩效管理的主要目标：为员工的薪酬管理服务；为员工晋升、调动、退出服务；为员工教育培训服务；为实施奖惩服务；为员工长远发展服务。

　　二、KPI绩效管理体系设计步骤

　　（一）明确岗位职责

　　明确岗位职责就是要解决评价“什么”的问题，即从哪些方面对全体员工的工作绩效进行科学的评价。山东青岛烟草有限公司全体员工的岗位职责根据人事劳资处制定的员工岗位说明书确定。

　　（二）制定岗位标准

　　岗位绩效考核标准能够将员工“干得好”与“干得不好”区别开来，是评价员工工作绩效的重要标尺。山东青岛烟草有限公司对员工岗位绩效标准确定了等级并进行了相应的描述，以便能够对员工的绩效进行客观的评价。

　　（三）找出关键要素

　　山东青岛烟草有限公司根据实际情况，把关键要素分成了四种类型：数量、质量、成本和时限。数量型指标主要包括了卷烟销量、烟叶收购量、卷烟销售额、利润率等；质量型指标主要包括了卷烟送货准确率、零售户（烟农）满意度等；成本型指标主要包括了成本节约率、投资回报率、折旧率等；时限型指标主要包括了送货及时性、新品推出周期等。

　　（四）确定业务重点

　　明确企业的战略目标，并在总经理办公会议上利用“头脑风暴法”和“鱼骨分析法”找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用“头脑风暴法”找出这些关键业务领域的关键业绩指标（KPI），即企业总体层面上的KPI，企业总体层面上的KPI在一定时间内具有延续性。

　　（五）确定部门KPI

　　山东青岛烟草有限公司要求所属的各部门的主要负责人，依据企业总体的KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

　　（六）确定个人KPI

　　各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。

　　（七）确定评价标准

　　山东青岛烟草有限公司KPI绩效管理评价指标指明从哪些方面来衡量或评价员工的工作业绩，主要解决了“评价什么”的问题；而山东青岛烟草有限公司KPI绩效管理的标准则是规定了在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决了“被评价者怎样做，做多少”的问题。

　　（八）审核关键指标

　　审核关键绩效指标主要包括：审核多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作等等。审核主要目的是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的工作绩效，而且必须易于操作。

　　三、KPI指标在企业绩效考核中的具体应用

　　根据KPI绩效管理指标的建立步骤，山东青岛烟草有限公司在2014年1月份建立了各专业岗位KPI指标。如图2所示。

　　（一）应用于企业的薪酬管理

　　山东青岛烟草有限公司根据KPI绩效考核结果，确定每位员工的绩效薪酬分配，实施绩效与薪酬挂钩制度，具体操作规则如下（操作示意图如图3所示）。

　　1.根据KPI绩效考核结果对各个部门员工的绩效考核成绩进行排名：A级，B级，C级，D级，E级。各级别分别占有不同的比例：A级点总人数的10%，B级点总人数的20%，C级点总人数的40%，D级点总人数的20%，E级点总人数的10%；

　　2.根据不同的排名赋予不同的权数：A级的绩效工资权数为1.4，B级的绩效工资权数为1.2，C级的绩效工资权数为1.0，D级的绩效工资权数为0.8，E级的绩效工资权数为0.6；