员工成长约束分析的依据

　　任何系统都可以想象成由一连串的环构成，环环相扣，整个系统的强度就取决于其中最弱的一环。相同的道理，我们也可以将企业视为一根链条，其中的每一个部门、每一道工序，每一个人--机系统，甚至到人的每一个行为动作都看成是链条中的一环。如果企业想要达成预期的目标，必须从最弱的环节--瓶颈或约束的环节--大力改进，才可能得到显著的成效。换句话说，哪个环节约束着企业达成目标，就应该从克服这个约束环节来进行改革。以色列物理学家爱理亚胡郭亚博士创立了一种基于"约束"的管理方法，命名为约束管理或制约法(TheoryofConstraints)，简称TOC。1984年爱理亚胡郭亚博士出版了第一本以小说体写成的TOC专著《目标》，描述了一位厂长应用约束理论使工厂在短时间内转亏为盈的故事。因为书中描述的问题在很多企业普遍存在，一时间，该书在全球畅销，销售300多万册，TOC从此非常流行。

　　TOC包括下列层次：

　　理论核心层：包括TOC关于企业的目标、衡量标准、"约束"概念、管理原则等；

　　管理技术层：TOC不仅将其早期发展阶段中的生产与控制系统原理继承下来，应用于生产制造环境，而且发展形成了一套思维流程（ThinkingProcess，简称TP），关键链（CriticalChain）理论，它可以广泛地应用于组织、企业、个人，以有效地识别并消除实现目标过程中的"约束"。这套流程按照逻辑顺序，系统地回答了以下三个在任何改进过程中都必然提出的问题：改进什么？改成什么样子？怎样使改进得以实现？

　　基础工具层：TOC注重日常管理的顺利开展，视其为成功消除"约束"的必备条件和基础工作。在这方面，TOC与其他管理理论思想相互支持，融会贯通，例如：如何有效沟通、如何双赢地解决冲突、如何搞好团队协作、如何持续改进等。

　　约束理论同样可以应用在团队成长和员工个人成长领域。按照约束理论的思想，员工个人成长也存在着"瓶颈"，如果找到这个"瓶颈"，再回答改进什么（方向），改进成什么样子（目标）和如何改进（途径），就会有效地促进员工自身的成长。